Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1

Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Показать

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Судебная практика

Показать

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров.

Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

См. статью «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы» журнала № 2′ 2019 и «Работник восстановлен на работе: пошаговая инструкция для работодателя» журнала № 2′ 2019

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Показать

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение

Показать

Мария Смольянинова, главный редактор издательства «Бизнес-Арсенал», магистр права, квалифицированный специалист по кадровому делопроизводству

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» журнала № 6′ 2017

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Показать

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2

Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Показать

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1

Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)

Показать

Пример 2

Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

Показать

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Пример 3

Требование предоставить письменное объяснение

Показать

Пример 4

Акт о непредоставлении письменного объяснения

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=30634

Неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности то есть имеет неснятый выговор или замечание , при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей п.

Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен см.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что делать, если уволили с работы?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • Увольнение работника за неоднократное неисполнения трудовых обязанностей
  • Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  • Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф
  • Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год.

В данной книге подробнейшим образом рассматриваются популярные виды увольнений: увольнения по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по инициативе работника собственное желание , увольнения по сокращению численности или штата работников организации, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, за прогул. В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.

После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:. На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внимание Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится по инициативе работодателя. Трудовое законодательство установило сложную процедуру увольнения, а в судебной практике фигурируют отдельные нюансы, не раскрытые законодателем.

Практика: Работник, уволенный за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, обратился в суд с оспариванием своего увольнения. Требование: Статьей ТК РФ установлены пресекательные сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, вынесения приказа о наказании увольнении , для ознакомления работника с приказом.

Кроме того, установлен срок, в течение которого работник считается подвергнутым дисциплинарному взысканию — один год. Источник и толкование требования: Согласно ч.

Кроме того, как видно из материалов дела, работодатель применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения без истребования объяснений, что является нарушением требований ст.

Кроме того, приказ об увольнении был издан во время нахождения истца в отпуске, что свидетельствует о прямом нарушении норм трудового законодательства ч.

Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом распоряжением работодателя ч. С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом , на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей докладных записок, актов и пр.

Например, когда непосредственный начальник отсутствующего работника извещает руководителя о том, что нарушителя нет на рабочем месте, руководитель собирает комиссию, в которую обязательно входит работник отдела кадров организации. Комиссия проверяет факт отсутствия и его причины. Инфо Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета — упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать.

Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку п. После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности Апелляционное определение Красноярского краевого суда от Ваш e-mail не будет опубликован.

Будет интересно.

Сколько дней от судебного приказа до исполнительного производства Исковое заявление об отключении электричества незаконно Роструд в самаре как пожаловаться Организация ликвидирована как обжаловать В какие сроки заполнить карточку т 2 образец Нужна ли досудебная процедура при трудовых спорах Договораренды квартиру у физлица на основании договора о долевом участии Как вернуть таблетки в аптеку если есть чек Исковая давность при не оплате жкх Справка у кто выдает.

Гражданское право. Земельное право. Консультация юриста. Налоговое право. Семейное право.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 … … … … … … 6 15 08 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ с неоднократным неисполнением от Вооружайтесь знаниями и защищайте свою компанию! В нем указывается: Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.

Факт отказа от составления документа. Внесение записи в трудовую книжку Сначала нужно проставить дату увольнения. В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Внесение записи в трудовую книжку Каких сотрудников нельзя увольнять? Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей Сроки, которые даются на увольнение.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей производится по инициативе работодателя.

Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей Нарушение трудовой дисциплины Нарушение дисциплины труда по уважительной причине Как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей: пошаговая инструкция Выявление нарушения трудовой дисциплины Проверка законности увольнения в конкретной ситуации Оформление увольнения Условия правомерности увольнения за неоднократное неисполнение трудовыхобязанностей По п.

Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета — упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося.

Источник: https://realgurzuf.ru/tamozhennoe-pravo/neodnokratnoe-narushenie-trudovoy-distsiplini-statya-tk-rf.php

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины статья тк рф

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Практика увольнений >>

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Проверка правомерности наложения дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора за предшествующий дисциплинарный проступок/предшествующие дисциплинарные проступки.

На этом этапе пошаговой процедуры увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей необходимо:

проверить, соблюден ли порядок наложения взыскания за предшествующий дисциплинарный проступок, издан ли приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомлен ли с ним работник под подпись и др.;

проверить сроки наложения взыскания;

проверить, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию;

проверить, не сняты ли предшествующие дисциплинарные взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если дисциплинарное взыскание было применено незаконно или оно уже снято, то нельзя считать, что работник имеет дисциплинарное взыскание. А по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

2. Сбор документов, подтверждающих совершение нового дисциплинарного проступка (докладные записки, акты и др.). Если данные документы оформляются, поступают, то они регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах.

На этом этапе пошаговой процедуры увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей проверяется, вменена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник подвергается новому взысканию (трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка или другим документом, который работник подписал).

3. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, например, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если сотрудник относится к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя нельзя, то пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей на этом этапе прекращается.

4. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Эти сроки уже проверяются относительно того нарушения, за которое работника планируется увольнять.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Затребование от работника письменного объяснения по поводу нового дисциплинарного проступка.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка.

Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику.

На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

6. Учет всех обстоятельств совершения нового дисциплинарного проступка:

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины совершения проступка. Увольнение по данному основанию возможно, если неисполнение трудовых обязанностей происходило без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него за совершенный проступок взыскание в виде замечания или выговора, то он вправе это сделать.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за проступок, то пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей прекращается.

Если работодатель решит применить за проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Следуя пошаговой процедуре увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа(распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Выдача справки / справок о сумме заработка

Источник: https://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/Poshagovye/uvolneniya/uvolnenie_rabotnika_za_neodnokratnoe_neispolnenie_trudovykh_obyazannostey_p_5_ch_1_st_81_tk_rf_posha/

ЗаконаНадзор
Добавить комментарий