Заява на звільнення за згодою сторін зразок

Звільнення працівника: власна ініціатива

Заява на звільнення за згодою сторін зразок

Кадрові документи для «трудових» перевірок

У консультації розглянемо порядок розірвання безстрокового та строкового трудового договору з ініціативи працівника.

Розірвання безстрокового трудового договору

Порядок розірвання з ініціативи працівника трудового договору, який укладено на невизначений строк, регулюється ст. 38 КЗпП.

Працівник, який трудиться за таким договором, має право звільнитися за власним бажанням на підставі ст. 38 КЗпП. У цьому випадку мають значення причини (поважна або неповажна), з яких він вирішив звільнитися, оскільки від них залежить строк подання заяви працівником.

Якщо для звільнення немає поважної причини

У цьому випадку звільнення оформляється так.

Етап1. Працівник подає заяву про звільнення (див. зразок 1). Працівник, який вирішив звільнитися, зобов'язаний попередити роботодавця про майбутнє звільнення (тобто подати письмову заяву) за два тижні до бажаного дня звільнення.

Згідно зі ст. 2411 КЗпП строк, обчислювальний тижнями, минає у відповідний день тижня. Наприклад, якщо заяву подано працівником 8 жовтня (понеділок), то двотижневий строк попередження закінчується 22 жовтня (понеділок) (див. зразок 1).

1 из 1

Етап 2. На підставі заяви працівника видається наказ (розпорядження) про звільнення. Такий наказ може бути складений за типовою формою № П-4, затвердженою Наказом № 489, або в довільній формі (див. зразок 2).

Працівник, який звільняється, повинен бути ознайомлений із цим наказом під підпис.

Етап 3. На підставі наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки (див.

 зразок 3) і в день звільнення працівнику видається трудова книжка й виплачуються всі належні йому суми: зарплата за відпрацьований час, компенсація за невикористану відпустку, а також вихідна допомога у випадках, установлених законодавством, колективним або трудовим договором (ст. 47, 116 КЗпП).

1 из 1

Як бути, якщо працівник передумав звільнятися?

Працівник має право протягом двох тижнів передумати й відкликати свою заяву. Наприклад, він може звернутися до відділу кадрів і попросити повернути йому заяву або після закінчення двотижневого строку продовжувати працювати як ні в чому не бувало і не наполягати на звільненні. У таких ситуаціях роботодавець не може його звільнити на підставі раніше поданої заяви.

Водночас будь-яке правило має винятки, наприклад якщо на місце того, хто звільняється, уже запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору (п. 12 Постанови № 9). Зокрема, не можна відмовити працівнику, запрошеному за переведенням з іншого підприємства (ч. 5 ст. 24 КЗпП).

Якщо працівник вирішив відкликати свою заяву про звільнення (подав письмову заяву), тоді роботодавцю необхідно видати новий наказ про скасування попереднього, за умови, що на його місце не взято нового працівника (див. зразок 4). І якщо в трудовій книжці був зроблений запис, тоді необхідно внести до неї зміни (див. зразок 5).

1 из 1

Якщо причина звільнення поважна

На практиці можлива ситуація, коли працівник не може продовжувати роботу на даному підприємстві і йому треба терміново звільнитися (без відпрацювання протягом двох тижнів).

Згідно із ч. 1 ст. 38 КЗпП при наявності поважних причин роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Такими причинами є:

  • переїзд на нове місце проживання;
  • переведення одного з подружжя на роботу до іншої місцевості;
  • вступ до навчального закладу;
  • неможливість проживання в даній місцевості за станом здоров'я, підтверджена медичним висновком;
  • вагітність;
  • догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною-інвалідом;
  • догляд за хворим членом сімї відповідно до медичного висновку або за інвалідом I групи;
  • вихід на пенсію;
  • прийняття на роботу за конкурсом.

Слід урахувати, що цей перелік не є вичерпним, можуть бути й інші поважні причини.

Крім того, працівник має право розірвати трудовий договір у зазначений ним строк, якщо роботодавець не дотримується законодавства про працю, умови колективного або трудового договору (наприклад, несвоєчасно виплачує зарплату, не надає відпустку і т. п.) (ч. 3 ст. 38 КЗпП). При звільненні працівника за даною підставою роботодавець зобов'язаний виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі, установленому колдоговором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

Для оформлення звільнення в цьому випадку необхідні такі документи:

  • заява працівника, у якій указується причина звільнення без відпрацювання (див. зразок 6);
  • наказ про звільнення працівника (див. зразок 7);
  • трудова книжка (див. зразок 8).

1 из 2

Розірвання строкового трудового договору

Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника регулюється ст. 39 КЗпП.

Як правило, строковий трудовий договір розривається за угодою сторін. Крім того, працівник має право достроково розірвати такий договір із роботодавцем у випадку (ст. 39 КЗпП):

  • хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи;
  • порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
  • з інших поважних причин, які ми перелічили вище для розірвання безстрокового трудового договору.

При цьому в ст. 39 КЗпП немає вказівки, що працівник повинен попередити роботодавця про майбутнє звільнення за два тижні. При наявності поважних причин трудові відносини припиняються в строк, про який просить працівник.

У день звільнення працівнику необхідно видати належним чином оформлену трудову книжку (див. зразок 9) і здійснити остаточний розрахунок згідно зі ст. 47, 116 КЗпП.

1 из 1

Висновки

Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням: безстроковий – на підставі ст. 38 КЗпП, строковий – на підставі ст. 39 КЗпП. Для розірвання безстрокового трудового договору з ініціативи працівника він повинен подати заяву про звільнення за два тижні до бажаного дня звільнення.

При наявності поважних причин (наприклад, вступ до навчального закладу) роботодавець зобов'язаний розірвати із працівником трудовий договір у строк, про який він просить. Перелік підстав для дострокового розірвання строкового трудового договору (наприклад, хвороба працівника, яка перешкоджає виконанню роботи) наведено у ст. 39 КЗпП.

 На підставі поданої працівником заяви роботодавець видає наказ про звільнення і вносить відповідний запис до трудової книжки.

Источник: https://uteka.ua/ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-uvolnenie-rabotnika-sobstvennaya-iniciativa

Заява на звільнення Україна (завантажити зразок 2019): за власним бажанням, за згодою сторін — статті КЗпП

Заява на звільнення за згодою сторін зразок

Знання працівником основних положень КЗпП — необхідна умова виключення помилкових дій, непорозумінь та інших несподіваних ситуацій у процесі трудових відносин.

У цій статті розглядаються особливості трудових взаємин при звільненні: права і обов'язки працівника, повноваження роботодавця, гарантії, вимоги, особливості та ряд інших питань, які можуть виникнути при зміні місця роботи, як за власним бажанням, так і з ініціативи роботодавця.

КЗпП України, зокрема його стаття 38, повністю присвячена розірванню трудового договору з ініціативи працівника: як звільнитися з роботи, як і коли написати заяву на звільнення, як звільнитися без відпрацювання покладеного терміну, як змінити місце роботи в найкоротші терміни, а також що потрібно зробити, щоб стати на облік у службі зайнятості.

Знання цих правил дозволить працівнику без зайвих складнощів покинути своє місце роботи, щоб продовжити трудову діяльність у новому колективі, своєчасно і в повному обсязі отримати належні грошові виплати: відпускні, розрахункові, вихідну допомогу та/або допомогу з безробіття.

Як звільнитися з роботи: види звільнень

Звільнення є не менш хвилюючою процедурою, ніж прийом на роботу. Тут роблять свій вплив не тільки правові чинники, а й морально-етичні. Деякі роботодавці розцінюють ініційоване самим працівником звільнення як «недружній жест»,ті працівники, які звільняються не за власним бажанням, також сприймають факт звільнення як вигнання або професійну незатребуваність.

Якщо не акцентувати увагу на етичному боці звільнення, а розглянути ситуацію, керуючись законодавчими нормами, отримаємо взаємодію двох сторін, кожна з яких має свої права. Знання цих прав допоможе уникнути неправомірного звільнення або, якщо таке сталося, оскаржити дії роботодавця в судовому порядку.

Трудовий договір між працівником і роботодавцем може бути укладений на:

  1. Невизначений термін (безстроковий трудовий договір).
  2. На певний термін (за згодою сторін).
  3. Трудовий договір на термін виконання якого-небудь обсягу робіт.

Розглянемо звільнення при розірванні трудового договору на невизначений термін.

Види звільнень перераховані в КЗпП (статті 38, 39, 40):

  • За власним бажанням працівника.
  • З ініціативи роботодавця або уповноваженого органу.
  • За угодою сторін.

Також слід виділити статтю 36 КЗпП, в якій перераховані підстави для розірвання трудового договору.

Одним з пунктів статті є «угода сторін» — звільнення за обопільною ініціативою, наприклад, при зміні місця проживання або переведенні в іншу компанію.

За угодою сторін звільнитися краще, оскільки це дає право на постановку на облік у службі зайнятості і, відповідно, на отримання допомоги з тимчасового безробіття (див. розділ «Як краще звільниться, щоб стати на облік у службі зайнятості?»).

Як подати заяву про звільнення? Зразок 2019

Заява про звільнення пишеться працівником власноручно або у друкованій формі, скріплюється підписом і зазначенням дати складання. Зразок заяви можна отримати в кадровій службі або скористатися стандартним шаблоном.

СКАЧАТИ ЗРАЗОК ЗАЯВИ НА ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ

Заява про звільнення за власним бажанням Україна

Зазвичай, заява на звільнення за власним бажанням або за угодою сторін подається в кадрову службу після усного повідомлення про це своєму безпосередньому керівникові. Якщо потрібно, працівник може бути звільнений після 14-денного відпрацювання, але це правило не поширюється на ряд випадків, які перераховані в розділі нижче.

Звільнення з ініціативи працівника

Формулювання «за власним бажанням» не зовсім точно передає смислове навантаження цієї процедури, оскільки такий вид звільнення може відбутися внаслідок зміни місця проживання, переведення на іншу роботу, звільнення в безстрокову відпустку і безлічі інших причин. У цьому випадку коректніше говорити про звільнення за власною ініціативою, але законодавчі формулювання невблаганні і вимагають точного їхнього дотримання.

Також звільнення за власним бажанням може відбуватися в разі:

  1. зміни місця проживання (переїзд в інше місто, населений пункт, країну);
  2. якщо чоловік (дружина) змушений змінювати місце проживання внаслідок виконання службових і посадових обов'язків;
  3. при настанні вагітності;
  4. після успішного складання вступних іспитів та зарахування до навчального закладу;
  5. при необхідності догляду за хворим членом родини;
  6. при необхідності догляду за дітьми у віці до 14 років;
  7. при виході на пенсію;
  8. при переході на нову роботу після успішного проходження конкурсного відбору;
  9. інші поважні причини.

Перераховані вище причини дають працівникові право звільнитися без обов'язкового відпрацювання двотижневого терміну, який може зажадати роботодавець.

Важливо! Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не покинув компанію і продовжує виконувати обов'язки, роботодавець не має права його звільнити на підставі поданої раніше заяви, оскільки воно вважається таким, що втратило силу.

Таким чином, заява на звільнення за власним бажанням залишає працівникові можливість передумати і залишитися на колишньому місці роботи.

Винятком може бути лише ситуація, коли на передбачуване вакантне місце був запрошений новий працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Звільнення за згодою сторін

Звільнитися за угодою сторін – найбільш універсальний спосіб припинити трудові відносини. В цьому випадку неважливо, хто опинився ініціатором, — працівник або роботодавець.

Головна умова – досягнення домовленості про те, що працівник залишає своє робоче місце.

При звільненні за згодою сторін не потрібно обов'язкове відпрацювання, але також виключається можливість змінити своє рішення і залишитися в компанії (якщо не досягнута про це додаткова домовленість з роботодавцем).

При звільненні сторін не потрібне написання заяви на звільнення, досить виданого наказу по підприємству. Однак щоб уникнути процедурних непорозумінь, на підприємстві кадрові служби можуть зажадати від працівника заяву про звільнення за згодою сторін.

Перевагою звільнення за угодою сторін є можливість стати на облік у регіональну службу зайнятості і отримувати допомогу по безробіттю, починаючи з восьмого дня після дати звільнення. (Див. розділ «Як краще звільнитися, щоб стати на облік в Центр Зайнятості?»).

Таке звільнення небажане, оскільки запис у трудовій книжці із зазначенням статті КЗпП, за якою проведено звільнення, буде свідчити не на користь працівника при подальшому працевлаштуванні. Винятком є пункт 1 статті 40 КЗпП, згідно з яким працівник звільнений з ініціативи роботодавця внаслідок реорганізації або ліквідації підприємства.

Стаття 40 (крім пункту 1) прописує такі причини для звільнення:

  • невідповідність займаній посаді;
  • невиконання працівником службових обов'язків;
  • прогули;
  • поява на робочому місці в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;
  • встановлені факти розкрадання на робочому місці;
  • закінчення випробувального терміну.

Як звільнитися без відпрацювання?

Звільнитися без відпрацювання можна:

  • За згодою сторін;
  • За власним бажанням за наявності поважних причин (про це сказано в розділі «Звільнення з ініціативи працівника»;
  • З ініціативи роботодавця.

Як краще звільнитися, щоб стати на облік у службі зайнятості?

Умовою для постановки на облік у службі зайнятості за місцем проживання є звільнення за статтею 36 пункт 1 «Припинення дії трудового договору за угодою сторін».

У цьому випадку, починаючи з 8-го дня з дати звільнення, звільнений працівник може отримувати допомогу з безробіття.

Правова підстава для цього прописана Законом України №1533 «Про загальнообов'язкове державне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 року.

При звільненні за власним бажанням працівник може розраховувати на допомогу тільки по закінченню тримісячного терміну з дати постановки на облік в службі зайнятості.

Як і куди поскаржитися на роботодавця? Трудова інспекція

Звільнення за власним бажанням в Україні – найбільш популярна причина для зміни місця роботи. «Правильно» звільнитися допоможе знання правової та нормативної бази, з основними положеннями яких ви вже ознайомилися.

Якщо роботодавець робить неправомірні дії щодо працівника, який звільняється, слід апелювати до статей КЗпП України.

За більш складних ситуацій працівник має право звернутися до Державної інспекції України з питань праці або, як її називають, — трудової інспекції.

Держпраці України (Держпраця України) є центральним органом виконавчої влади і здійснює свою діяльність у координації з Кабінетом Міністрів України.

Основні функції Держпраці України (трудової інспекції):

  • Державний нагляд за дотриманням законодавства про працю на підприємствах і організаціях всіх форм власності.
  • Правильність и повнота застосування пільг и компенсацій для працівників, зайнятий на шкідливих виробництвах.
  • Контроль за дотриманням прав працівників при прийомі на роботу і звільненні.
  • Правильність застосування нормативних вимог при працевлаштуванні інвалідів.
  • Контролює недопущення фактів дискримінації при прийомі або звільненні з роботи ВІЛ-інфікованих.
  • Правильність нарахування компенсаційних та інших виплат.
  • Недопущення інших порушень прав працівника.

Перелік функцій трудової інспекції досить великий, але в рамках статті зупинимося на можливих порушеннях при звільненні працівника.

Які можуть бути причини для скарг до трудової інспекції при звільненні:

  1. Порушення процедури звільнення.
  2. Примус до звільнення.
  3. Відмова у видачі трудової книжки.

Источник: https://maanimo.com/ua/helpful/142811-yak-zvilnitisya-z-roboti

Звільнення за угодою сторін: як розлучитися за взаємною згодою

Заява на звільнення за згодою сторін зразок

У п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачена така підстава для припинення трудового договору, як угода сторін. Але, на жаль, у КЗпП поняття «звільнення за угодою сторін» не розкрите.

Однак цей пропуск потрудилося заповнити профільне Міністерство. Так, у листі від 04.04.2014 р.

№ 60/06/186-14 Мінсоцполітики зазначило: «Звільнення за угодою сторін означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк».

Таким чином, відмінна риса цієї підстави припинення трудового договору від інших, передбачених КЗпП, випливає з самого її формулювання: спільна згода роботодавця і працівника на припинення трудового договору.

Тут же відмітимо, що угода сторін може бути підставою для припинення як безстрокових, так і строкових трудових договорів.

Визначаємо дату звільнення за згодою сторін

Головна «фішка» припинення трудових відносин за угодою сторін полягає в даті звільнення. Дату припинення трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП сторони (працівник і роботодавець) визначають за взаємною домовленістю. Ніяких обмежень із цього приводу немає. Звільнення може відбуватися навіть «день у день», якщо це влаштовує обидві сторони.

Увага! За угодою сторін трудові відносини можуть бути припинені у будь-який обумовлений сторонами строк, у тому числі під час відпустки або в період тимчасової непрацездатності працівника, а також під час строку випробування.

Підкреслимо: трудовий договір може бути припинений за підставою «угода сторін» в період перебування працівника на лікарняному або у відпустці. По-перше, в період тимчасової непрацездатності працівника або його перебування у відпустці працівника не можна звільнити за ініціативою роботодавця (ч. 3 ст. 40 КЗпП). А підстава для звільнення за п. 1 ч. 1 ст.

36 КЗпП («угода сторін») не належить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. По-друге, сторони вже домовилися про дату звільнення. Отже, якщо працівник захворів, але не відкликав свою заяву про звільнення і сторони не домовилися про іншу дату, то звільнення буде цілком законним і в період перебування працівника на лікарняному або у відпустці.

Також пам’ятайте: за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням. Датою звільнення в цій ситуації буде останній день відпустки (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки).

Тепер про звільнення під час строку випробування. Як зазначають фахівці Держпраці (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2016, № 42, с. 12), в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Якщо під час строку випробування одна із сторін звернулася до іншої з пропозицією припинити трудовий договір на підставі п. 1 ст.

36 КЗпП у певний строк, а інша сторона надала відповідну згоду, то трудовий договір припиняється незалежно від наявності або відсутності строку випробування.

Наслідки і переваги звільнення за угодою сторін

Наслідки для працівника. Для працівника звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) може бути привабливішим, ніж звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), у випадку:

— якщо працівник знайшов нове місце роботи і не має поважних причин (переїзд на нове місце проживання, догляд за дитиною до 14 років тощо) для звільнення за власним бажанням без відпрацювання двох тижнів, а відпрацьовувати два тижні у нього немає можливості. У такому разі, якщо роботодавець не заперечує проти його звільнення до закінчення двотижневого терміну, то доречно трудовий договір припинити на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП;

— якщо працівник після звільнення хоче зареєструватися в державному центрі зайнятості. Згідно з ч. 3 ст. 22 Закону № 1533 звільнення за угодою сторін надає працівникові право отримувати в центрі зайнятості допомогу по безробіттю починаючи з 8-го дня після реєстрації в установленому порядку в державній службі зайнятості.

А ось якщо працівник звільнився з роботи за власним бажанням без поважних причин, то право на отримання допомоги по безробіттю він отримає тільки з 91-го дня після реєстрації в державній службі зайнятості (ч. 4 ст. 23 Закону № 1533).

Наслідки для роботодавця. За умови дотримання процедури звільнення за згодою сторін і правильного її оформлення у роботодавця не виникають додаткові обов’язки перед працівником. Зокрема, роботодавець не зобов’язаний:

— попереджати працівника про звільнення у встановлений термін, як це необхідно, наприклад, при звільненні у зв’язку з ліквідацією установи, скороченням чисельності або штату працівників;

— працевлаштовувати працівника.

Нагадаємо: звільнення пільгових категорій працівників за ініціативою роботодавця допускається тільки з обов’язковим їх працевлаштуванням.

До пільгових категорій належать: вагітні жінки, жінки з дітьми у віці до 3 років (до 6 років, якщо згідно з медичним висновком дитина потребує домашнього догляду), одинокі матері за наявності дитини у віці до 14 років або дитини з інвалідністю, батьки, що виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів (ч. 3 ст. 184 і ст. 1861 КЗпП). При звільненні працівника-пільговика за угодою сторін обов’язок з його працевлаштування у роботодавця не виникає. Причина: звільнення за угодою сторін не є звільненням за ініціативою роботодавця;

— погоджувати звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником);

— виплачувати працівникові вихідну допомогу.

Зазначимо, що КЗпПне передбачає виплату вихідної допомоги у разі звільнення працівника за угодою сторін. Але якщо це закріплено в колективному договорі, то роботодавець повинен виплатити працівникові вихідну допомогу в розмірі, визначеному колективним договором.

На практиці зустрічаються «кмітливі» роботодавці, які, усвідомлюючи зазначені переваги, звільняють працівників за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, тоді як фактично трудовий договір має бути розірваний, наприклад, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату), п. 2 ст.

40 КЗпП (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі) або за п. 6 ст. 40 КЗпП (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). У наведених випадках роботодавець зобов’язаний дотриматися певних процедур щодо звільнення працівника, а також виплатити йому вихідну допомогу (ст.

44 КЗпП).

Тому щоб уникнути документальної тяганини і виплати вихідної допомоги, роботодавці нерідко використовують припинення трудового договору за угодою сторін замість звільнення працівників за ініціативою роботодавця.

Але ми не радимо підміняти підстави для звільнення, оскільки існує судова практика, де суд стає на бік працівника.

Особливо якщо процедура звільнення була не дотримана і є документи, що підтверджують факт ліквідації установи, скорочення чисельності або штату тощо.

Але є й випадки, коли від звільнення за угодою сторін можуть виграти і «несумлінні» працівники. Йдеться про ситуації, коли роботодавці своїми «благими намірами» не хочуть «псувати» трудові книжки працівникам, яких можна було б звільнити за підставами, що кидають тінь на трудову репутацію працівника. Мається на увазі звільнення, наприклад, за п. 3 ст.

40 КЗпП (систематичне невиконання працівником своїх посадових обов’язків), п. 4 ст. 40 КЗпП (прогул), п. 7 ст. 40 КЗпП (поява на роботі в нетверезому стані).

Звільнення за угодою сторін у зазначених випадках дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни та інших негативних наслідків, передбачених чинним законодавством.

Тому у кожному конкретному випадку радимо врахувати усі правові наслідки, які настануть для сторін при припиненні трудового договору за угодою сторін. Прийняли рішення про звільнення за угодою сторін? У такому разі переходимо до документального оформлення такого звільнення.

Оформляємо звільнення за угодою сторін

Процедура звільнення, за якими б підставами вона не відбувалася, повинна відповідати вимогам трудового законодавства. Алгоритм дій при припиненні трудового договору за угодою сторін буде таким:

1. Ініціатива, що йде від однієї із сторін. На цьому етапі зазвичай вона усна: одна сторона пропонує, а друга погоджується на цю умову.

Увага! Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець.

2. Письмове оформлення рішення сторін про припинення трудового договору за угодою сторін. Якщо ініціатором припинення трудового договору за угодою сторін є працівник, то необхідно, щоб він написав заяву з проханням звільнити його за угодою сторін.

У цій же заяві працівник повинен вказати бажану дату звільнення. Текст заяви може бути таким: «Прошу звільнити мене за угодою сторін 13.09.2018». У свою чергу, керівник може завізувати заяву працівника своєю згодою.

У такому разі у роботодавця буде законна підстава для видачі відповідного наказу.

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, то він направляє працівникові повідомлення з пропозицією звільнити його за угодою сторін. У такому повідомленні треба передбачити відмітку про згоду або незгоду працівника з такою пропозицією.

Ще один варіант — оформити окрему угоду і прописати в ній умови і термін звільнення. Наведемо зразок такої угоди.

Чинне законодавство не вимагає письмово оформляти ці документи (заява працівника, повідомлення роботодавця, угода сторін про припинення трудового договору).

Проте ми рекомендуємо роботодавцеві направляти повідомлення письмово, або вимагати від працівника відповідну заяву, або скласти угоду про припинення трудового договору.

У таких документах, складених у письмовій формі, має бути зафіксоване волевиявлення на звільнення саме на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Фахівці Мінсоцполітики в листі від 04.04.2014 р. № 60/06/186-14 висловлювали думку, що роботодавцеві достатньо оформити наказ про звільнення за угодою сторін. При цьому згода працівника, на їх думку, фіксується шляхом ознайомлення з наказом під підпис.

Але судова практика свідчить, що деякі працівники потім «схаменуться» і подають позов до суду про незаконне звільнення, відновлення на роботі і виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

При цьому вони мотивують свій позов тим, що волевиявлення на звільнення не було, а наказ підписаний під тиском.

Та і навряд чи наказ можна назвати угодою між сторонами. За своєю природою і функціями наказ є розпорядчим документом, який видається керівником установи і обов’язковий для виконання підлеглими.

Тож рішення про звільнення за угодою сторін фіксуйте письмово: в заяві працівника, повідомленні роботодавця або угоді сторін.

3. Оформлення наказу про звільнення. Після проведення усіх погоджувальних процедур про звільнення за угодою сторін роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.

Такий наказ може бути виданий за типовою формою № П-4, затвердженою наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, або в довільній формі, але з використанням обов’язкових реквізитів зазначеної типової форми.

У наказі обов’язково вказують підставу для припинення трудового договору відповідно до формулювання законодавства про працю: за угодою сторін із посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП.

Працівник має бути ознайомлений із текстом наказу під підпис.

На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати йому копію наказу (ст. 47 КЗпП).

Якщо працівник не відкликав свою заяву на звільнення за угодою сторін, але з якихось причин відмовляється ставити підпис під наказом про звільнення, то роботодавець складає акт про відмову від підпису під наказом за участю свідків. У цьому випадку звільнення не може бути визнане незаконним, оскільки на момент видання наказу було письмово підтверджене волевиявлення сторін на звільнення за угодою сторін.

4. Видача трудової книжки і остаточний розрахунок. На підставі наказу про звільнення в трудову книжку працівника вноситься запис: «Звільнений за угодою сторін,п. 1 ст. 36 КЗпП України».

Роботодавець зобов’язаний видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку в день звільнення (ст. 47 КЗпП).

Також у день звільнення з працівником проводиться остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП, ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки): виплачується заробітна плата, що належить працівникові, грошова компенсація за усі невикористані дні щорічної відпустки, а також соціальної додаткової відпустки на дітей, якщо працівник мав на неї право.

Відкликання згоди на звільнення за угодою сторін

Окремо зупинимося на можливості анулювання попередньої домовленості сторін про припинення трудового договору за угодою сторін. Адже в житті трапляється всяке! Так, працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин за угодою сторін може передумати і відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення про звільнення. Як діяти в такій ситуації?

Тривалий час існувала думка: на відміну від ст. 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням), звільнення за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не передбачає право працівника відкликати свою заяву про звільнення. Так трактувався п.

8 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. Саме у цьому пункті зазначено, що домовленість сторін про припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст.

36 КЗпП (за угодою сторін) може бути анульована тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця.

Источник: https://i.factor.ua/ukr/journals/ot/2018/august/issue-16/1/article-38813.html

Як правильно звільнити працівника

Заява на звільнення за згодою сторін зразок

13 листопада 2018 Стане у пригоді для: Підприємці

Правильно звільнити працівника так само важливо, як і оформити трудові відносини. Вам потрібно отримати від працівника заяву, видати наказ про звільнення і вчасно віддати належні йому гроші.

Для роботодавця завжди краще домовитися зі співробітником про звільнення за власним бажанням або за згодою сторін. Якщо підете на конфлікт, працівник може звернутися зі скаргою до Держпраці, і до вас навідаються з перевіркою.

Хто може перевірити діяльність підприємця

Звільнення за власним бажанням

Тут усе просто: працівник пише на ваше ім'я заяву про звільнення за два тижні до дати, коли має піти: ці два тижні він повинен допрацювати. Зазначає причину звільнення — ст. 38 КЗпП, простежте, щоб поставив дату складання й підпис.

Ви на підставі заяви видаєте наказ про звільнення, в якому теж вказуєте причину й дату звільнення — останній робочий день (абз. 2 п. 2.27 Інструкції № 58). Дайте співробітнику прочитати наказ, нехай підпише його й зазначить дату ознайомлення.

І ось тут починаються нюанси.

Співробітник може відкрутитися від двотижневого відпрацювання, а ви отримаєте право звільнити його за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Але просто так не можна звільнити працівника раніше, якщо він не просив про це. А якщо звільните, він зможе поновитися через суд.

Якщо під час 2-тижневого відпрацювання співробітник захворів і був відсутній аж до дня звільнення — воно все одно відбудеться. Хвороба в цьому випадку не є причиною, щоб не звільняти.

Працівник узагалі може роздумати звільнятися й продовжити після двох тижнів відпрацювання ходити на роботу, наче нічого й не було, і звільняти його за раніше поданою заявою не можна. А ще в нього є право відкликати свою заяву протягом 14 днів.

Якщо домовитеся, що відпускаєте співробітника без відпрацювання, в заяві він має вказати фактичну дату звільнення і причину. Ось які поважні причини є для таких випадків:

  1. Переїзд до іншого міста чи країни. Причини переїзду для вас неважливі й можуть бути різними: навчання, придбання будинку в іншому місті, переведення чоловіка/дружини на роботу до іншої області, проблеми зі здоров'ям через проживання в конкретній місцевості.
  2. Вагітність, догляд за дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом.
  3. Співробітник доглядатиме за членом сім’ї, який хворіє або є інвалідом I групи.
  4. Працівник вийшов на пенсію й хоче завершити трудову кар'єру.
  5. Вашого співробітника прийняли на роботу за конкурсом в іншу компанію.

Закінчився строк трудового договору

У трудовому договорі можна прописати, що він діє до певної дати, тоді звільнення відбувається за ст. 39 КЗпП, на підставі вашого наказу, а заява працівника не потрібна.

Працівник може заявити, що йти не збирається. Ваша відповідь: згоду на звільнення в конкретний термін він дав, коли підписав трудовий договір.

Якщо строк договору сплив, а співробітник продовжує працюватий ви не заперечуєте, дія договору продовжується на невизначений строк, і він стає безстроковим. Надалі звільнити працівника ви зможете за будь-якою іншою статтею КЗпП, крім 39-ї.

Співробітник може захотіти звільнитися раніше, ніж закінчився строковий трудовий договір, тоді звільнення проводять за ст. 38 КЗпП — «за власним бажанням».

Звільнення з ініціативи роботодавця

Якщо співробітник погано працює, постійно спізнюється і прогулює роботу, лає покупців і колег, сам іти не збирається, а вам несила це терпіти, можете його звільнити за ст. 40 КЗпП.

Це зробити легко, якщо письмово закріплені обов'язки працівників, розпорядок роботи, правила поведінки на робочому місці. І є документальні підтвердження, що працівник їх постійно порушує. Якщо домовлялися й робили зауваження лише на словах — так не годиться.

Працівник може подати на вас до суду, а суд — визнати звільнення незаконним і поновити співробітника. І тоді вам доведеться виплатити йому зарплату за час нібито вимушеного прогулу й продовжувати терпіти його роботу. Тому до звільнення за 40-ю статтею треба підготуватися.

От причини, з яких можна ініціювати звільнення:

  1. Співробітнику бракує кваліфікації для займаної посади. Щоб це довести, збирайте письмові підтвердження: відмова в допуску до роботи, немає права на певний вид діяльності, співробітник провалив перевірку знань, потрібних у роботі.
  2. Стан здоров'я заважає виконувати обов'язки. У вас на руках мають бути медичні документи, що підтверджують знижену працездатність співробітника, протипоказання до певних видів діяльності; факти небезпечних ситуацій через поведінку працівника; висновок атестаційної комісії про те, що працівник не відповідає займаній посаді.
  3. Не виконує обов'язки без поважних причин. Підтвердження — пояснювальні записки, які ви можете заздалегідь зажадати від працівника.
  4. Прогули без поважних причин: відсутність на роботі більше 3 годин — це вже прогул, доказ — пояснювальна записка, написана самим працівником, про те, чому він був відсутній.
  5. Хвороба понад чотири місяці поспіль. Декрет не рахується.
  6. П'яний співробітник на робочому місці. Сюди ж відносяться випадки, коли працівник з'явився в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Щоб підтвердити ці факти, у вас на руках мають бути результати медекспертизи або акт відмови проходити її, підписаний працівником. Акт, де зафіксовані ознаки нетверезого стану (запах алкоголю, нестійка хода, млява мова тощо); доповідні записки інших працівників. Якщо ваш співробітник заявився на роботу в наркотичному сп'янінні, ви повинні звернутися до поліції.
  7. Працівник украв майно роботодавця. Звільнення можливе, якщо ви маєте рішення суду, що підтверджує його провину. Нема доказів — нема звільнення.
  8. З декрету повернулася менеджер, на місце якої ви прийняли співробітника, і тепер його треба звільнити.
  9. Підприємець мобілізований, діяльність припинена й у працівниках немає потреби. До речі, не завжди в разі мобілізації ФОП госпдіяльність зупиняється.
  10. Працівник не відповідає вимогам посади, і з’ясувалося це під час проходження випробувального терміну. Щоб звільнення пройшло без проблем, заздалегідь проговоріть, за якими критеріями будете оцінювати роботу співробітника, ознайомте його з положенням про проходження випробувального терміну й посадовою інструкцією.

Доводити, що підстави для звільнення серйозні, — клопіт роботодавця, тому перш ніж затівати звільнення, озбройтеся доказами.

А ще не можна звільнити працівника, коли він у відпустці або на лікарняному (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
Ви повинні виплатити вихідну допомогу в сумі не менше середнього місячного заробітку, якщо звільняєте працівника: через брак кваліфікації, за станом здоров'я, через поновлення попереднього працівника.

Роботодавець не має права звільнити з власної ініціативи:

  • вагітних і матерів з дітьми до 3 років (до 6 років, ч. 6 ст. 179 КЗпП), самотніх матерів з дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
  • співробітника, який виховує дітей без матері, сюди ж входять випадки, коли мати перебуває на тривалому лікуванні, опікунів (піклувальників) (ст. 186-1 КЗпП);
  • працівників до 18 років (ст. 198 КЗпП).

Звільнити перераховані вище категорії працівників можна, тільки якщо вирішите закрити свою ФОП. Причому звільняти їх можна за умови обов'язкового працевлаштування.

Вирішили закрити ФОП: що робити з працівниками

На випадок закриття ФОП оптимальний варіант — домовитися зі співробітниками про звільнення за згодою сторін. У цьому випадку не потрібно оформляти додаткові документи, чекати 2-тижневого відпрацювання і переплачувати податки. Втім, треба виплатити працівникові вихідну допомогу — середній місячний заробіток.

Скорочення штату

Завжди краще домовитися, але як не вийде, доведеться скорочувати працівників. 

Скорочення слід обґрунтувати: що сталось і чому це єдиний вихід. Алгоритм дій такий:

  1. ФОП видає наказ, у якому викладає, чому скорочує співробітників.
  2. Письмово попереджає працівників, які будуть звільнені, не пізніше ніж за два місяці до скорочення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). Обов'язково отримайте підпис кожного працівника, що з попередженням він ознайомлений, із проставленою датою.
  3. Видає накази про звільнення. Зробіть записи в трудових книжках і проведіть розрахунок — виплатіть зарплату, вихідну допомогу, а кому потрібно — й компенсацію за невикористану відпустку.

Невикористана відпустка при звільненні

Буває так, що працівник не встиг сходити у відпустку. Він може подати вам дві заяви: одну про звільнення, другу — про надання відпустки. Днем звільнення буде останній день відпустки.

Як порахувати компенсацію за невикористану відпустку

Якщо співробітник відпустки не відгуляв, її слід компенсувати грошима. У наказі про звільнення пропишіть кількість невикористаних днів відпустки й суму компенсації.

За відпрацьований рік співробітник має право на 24 календарних дні відпустки. Відлік ведеться з дати укладення трудового договору. Місяць роботи дорівнює 2 дням відпустки, свята й неробочі дні не рахуються. Як обчислити компенсацію, розкажемо в окремій статті.

Остаточний розрахунок із працівником

У день звільнення виплатіть усе, що винні працівнику: зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, якщо потрібно — вихідну допомогу (ст.ст. 47, 116 КЗпП).

Оклад працівника становить 3800 грн.

У місяць звільнення він відпрацював 16 з 22 робочих днів, отже йому слід виплатити зарплату 2763,64 грн (3800 грн / 22 × 16).

А якщо звільняєте через те, що закриваєте ФОП, додатково треба виплатити ще 3800 грн вихідної допомоги.

Попередньо повідомте працівнику, скільки грошей він отримає в день звільнення.

У трудовій писати треба те саме, що й у наказі про звільнення. Якщо не заповните трудову чи не виплатите належних грошей у день звільнення, доведеться додатково виплатити середній заробіток за час затримки, аж до дня фактичного розрахунку включно.

Працівник може не з'явитися в день звільнення, тоді гроші, які маєте йому віддати, треба перерахувати не пізніше наступного дня після того, в який він цього вимагатиме.

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, треба видати працівникові копію наказу про звільнення, в інших випадках віддаєте, якщо попросить (ст.ст. 47, 116 та 117 КЗпП).

Працівник може попросити видати йому довідку про те, що працював у вас (ст. 49 КЗпП). У ній слід вказати його посаду, кваліфікацію і тривалість роботи у вас.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/uk/articles/post/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika

Заява на звільнення зразок 2019

Заява на звільнення за згодою сторін зразок

Звільнення працівника – це не тільки кадрове питання, але й бухгалтерське. Адже бухгалтер бере активну участь в оформленні звільнення працівника й має теж долучитися до кадрових документів й, можливо, дещо порадити, проконтролювати та внести свої корективи. Отже, сьогодні в консультації про бухгалтерський погляд на звільнення, заяву на звільнення та наказ на звільнення працівника.

Що має робити бухгалтер при звільненні працівника?

Документальним оформленням звільнення, в першу чергу, має займається кадровик. На малих підприємствах дана справа може бути доручена й бухгалтеру.

 Однак, навіть якщо це буде робити кадровик, то для бухгалтера все одно залишиться робота – виплати нараховує він і бухгалтер має проконтролювати наявність у документах певних записів, щоб вчасно сказати “стоп” й побажати належного оформлення процедури звільнення працівника.

Штраф розміром в 1 мільйон. За що загрожує?

В таблиці нижче наведено перелік дій бухгалтера при звільненні працівника та нормативне забезпечення під дане питання, а також – необхідні документи, який дає підстави для здійснення даних нарахувань.

Робота бухгалтера

Нормативне забезпечення

Документ-підстава

Дії, які мають відбутися до дати звільнення включно

1

Нарахувати заробітну плату за останній місяць роботи, включаючи і день звільнення

КзПП, Закон про оплату праці, Закон про відпустки, ПКУ

Табель обліку робочого часу

2

Нарахувати компенсацію невикористаних днів відпустки, у т.ч. й відпустки “на дітей”. Попередньо ці дні треба розрахувати.  Оплачуються дні невикористаних відпусток як за поточний, так і за минулі роки

Закон про відпустки, КЗпП, ПКУ

Заява працівника на звільнення та наказ керівника на звільнення, де вказано про компенсацію

3

Утримати зайве нараховані відпускні, якщо працівник використовував до звільнення щорічну відпустку та йому були оплачені дні відпустки, які він ще “не відпрацював”. Попередньо треба розрахувати ці “зайві” дні. 

Закон про відпустки

Заява працівника на звільнення та наказ керівника на звільнення, де вказано про утримання зайве нарахованих сум

4

Нарахувати відпускні, якщо працівник вирішив перед звільнення піти у відпустку. Попередньо треба розрахувати можливу кількість днів відпустки, яку використовує працівник

Закон про відпустки

Заява працівника на звільнення, наказ керівника на звільнення або окремий наказ керівника про надання відпустки

5

Нарахувати у певних випадках вихідну допомогу

Підставами є п. 6 ст. 36, п. 2 ст. 40, п. 6 ст. 40, ст. 38 і ст. 39, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП

Про нарахування вихідної допомоги має бути зазначено у наказі на звільнення.

6

Утримати з працівника певні борги, які він має перед підприємством. Це можуть бути:

  • недоплата ПДФО, якщо вона має місце (чи військового збору);
  • борг по аліментам, якщо він виник;
  • використані, але не повернуті працівником предмети, які видавалися працівнику, наприклад, спецодяг, інструмент*.

ПКУ, ст. 163 КЗпП

Для підтвердження факту неповернення певних предметів – необхідний протокол інвентаризації або заява самого ж працівника, де він визнає цей факт і просить вирахувати з зарплати вартість таких речей, якщо він не може їх повернути. По аліментам та іншим утриманням документи стандартні: заяви отримувачів, лист виконавчої служби

7

Розрахувати та оплатити перші 5 днів лікарняних, якщо вони мале місце. Подати заяву-розрахунок на отримання лікарняних по решті днях непрацездатності, якщо працівником наданий відповідний листок непрацездатності

Наказ Мінсоцполітики вiд 21.10.2015 р. №1022

Листок непрацездатності

8

Розрахувати та оплатити за середнім заробітком проміжок часу між старим і новим наказом про звільнення, якщо працівнику вчасно не була видана трудова книжка

ст. 117 КЗпП

Новий наказ на звільнення

9

Нарахувати інші виплати, якщо вони передбачені колективним договором

КЗпП

Колективний договір

Дії, які можуть/мають бути виконані після звільнення

10

Виплатити лікарняні, якщо надійшло фінансування з ФСС, якщо працівник звільнився до надходження цих грошей. Оплатити перші 5 днів до звільнення.

Наказ Мінсоцполітики вiд 21.10.2015 р. №1022

Листок непрацездатності

11

Розрахувати, подати до ФСС, отримати на спецрахунок та оплатити декретні (допомогу по вагітності та пологам) за 14 днів, якщо відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами подовжується та уже непрацююча працівниця звернулася на підприємство з відповідним листком непрацездатності

Источник: https://www.golovbukh.ua/article/7431-zayava-na-zvlnennya-pratsvnika

ЗаконаНадзор
Добавить комментарий